Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2015

op .

In eerdere nieuwsberichten zijn de wijzigingen besproken die op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 in het arbeidsrecht zullen worden ingevoerd. Naast die wijzigingen is er ook een groot aantal wijzigingen die pas per 1 juli 2015 ingaan. Die wijzigingen hebben onder meer betrekking op de transitievergoeding, de te volgen route ingeval van ontslag en de keten- en periodenregeling.

 

Ontslagrecht – kantonrechter of UWV

Met ingang van 1 juli 2015 zal het voor werkgevers niet langer mogelijk zijn om zelf te kiezen via welke route zij de arbeidsovereenkomst met een werknemer willen beëindigen (verzoek aan UWV tot het verkrijgen van een ontslagvergunning dan wel de vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter). De beëindigingsroutes worden per die datum dwingend door de wetgever voorgeschreven.

Onder de WWZ zal het zo zijn dat de grondslag voor de voorgenomen beëindiging bepalend is voor de bevoegdheid van de instantie. Als de beëindiging voortkomt uit een bedrijfseconomische reden of arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar is het UWV nog enkel bevoegd. Ligt de reden voor beëindiging daarentegen in het (dis)functioneren van de werknemer, dan wel in andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen, dan is uitsluitend de kantonrechter bevoegd. Voorts wordt door de WWZ de mogelijkheid geïntroduceerd om tegen het UWV-oordeel beroep in te stellen bij de kantonrechter en daarna nog hoger beroep en zelfs cassatie. Hiermee verkrijgen partijen aldus meer rechtsbescherming, maar het zal daarentegen ook leiden tot langere procedures en dus een langere periode van onzekerheid.

Tenslotte blijft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen bestaan, maar daarbij wordt de bevoegdheid voor de werknemer geïntroduceerd om zich binnen twee weken na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden te bedenken. Die mogelijkheid moet in de beëindigingsovereenkomst expliciet genoemd worden, bij gebreke waarvan de bedenktijd van de werknemer met één week wordt verlengd naar drie weken. Indien de werknemer van die mogelijkheid gebruik maakt, blijft de arbeidsovereenkomst dus in stand. Dat zal dan meestal tot nieuwe onderhandelingen leiden, waarna een nieuwe beëindigingsovereenkomst gesloten kan worden. Indien die nieuwe beëindigingsovereenkomst tot stand komt binnen een periode van zes maanden nadat de werknemer de ‘oude’ beëindigingsovereenkomst had ontbonden, geldt de bedenktijd overigens niet opnieuw. Dit teneinde te voorkomen dat de werknemer steeds maar beëindigingsovereenkomsten kan blijven ontbinden om zo het dienstverband langer in stand te houden.

 

Transitievergoeding

Onder de WWZ zal met ingang van 1 juli 2015 de bekende ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. Deze vergoeding is de werkgever verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en die arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na afloop van een bepaalde tijd van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. De transitievergoeding is de werkgever voorts verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. Voorts dient er rekening mee gehouden te worden dat de te betalen transitievergoeding ook doorwerkt bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals dat thans ook bij de kantonrechtersformule het geval is.

De hoogte van deze transitievergoeding bedraagt in beginsel over de eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris per zes gewerkte maanden en over de verdere dienstjaren 1/4 maandsalaris per zes gewerkte maanden. Voorts kunnen de grootte van de onderneming en de leeftijd van de werknemer nog van invloed zijn op de hoogte de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of één jaarsalaris indien dat hoger is.

Overigens is het nog wel mogelijk dat de kantonrechter ingeval van aantoonbare ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever een (niet-gemaximeerde) extra vergoeding aan de werknemer toekent.

 

Keten- en periodenregeling

Onder het huidige recht bestaat een keten- en periodenregeling, inhoudende dat achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd (keten) dan wel deze overeenkomsten de duur van drie jaar hebben overschreden (periode). Slechts indien minimaal drie maanden tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten zitten, gaat een nieuwe keten en periode lopen.

Met de WWZ wordt de bovenstaande keten- en periodenregeling per 1 juli 2015 op een tweetal punten gewijzigd. Zo wordt in de eerste plaats de totale duur van de periode teruggebracht van drie naar twee jaar. Ten tweede wordt de minimale duur die moet zitten tussen twee opeenvolgende arbeidsovereenkomsten teneinde de keten en periode te doorbreken, verlengd van drie naar zes maanden.

Hoewel deze wijzigingen pas per 1 juli 2015 ingaan, is het wel van belang daar nu reeds rekening mee te houden. De verlengde tussenpoos van zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten geldt immers direct per 1 juli 2015. Dat betekent dat de keten en/of periode pas zal zijn doorbroken indien de tussenpoos die ligt tussen de op of ná 1 juli 2015 gesloten arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden.

Overigens is het niet zo dat indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 de periode van twee jaar nog niet heeft gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst gebeurt, er sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op de rechtszekerheid is een dergelijk gevolg door de wetgever niet wenselijk geacht.

 

Scholingsbeleid

De WWZ verplicht een werkgever om vanaf 1 juli 2015, in het kader van goed werkgeverschap, zijn werknemers scholing aan te bieden. Dit scholingsvereiste is gekoppeld aan de ontslaggrond ‘disfunctioneren’. Dit houdt in dat wanneer een werkgever ná 1 juli 2015 een werknemer op grond van disfunctioneren wil ontslaan, de kantonrechter niet tot dat ontslag zal overgaan indien het disfunctioneren wordt veroorzaakt door een gebrek aan scholing in het verleden.

Een werkgever dient er dus op bedacht te zijn dat indien hij ná 1 juli 2015 een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, hij aan de werknemer voldoende scholing moet hebben aangeboden teneinde er zeker van te zijn dat het disfunctioneren niet wordt toegeschreven aan een gebrek aan scholing. Indien u dus nu reeds ten aanzien van een bepaalde werknemer het idee heeft dat diens scholing niet optimaal is, is het verstandig om (vooruitlopend op een eventuele ontslagprocedure ná 1 juli 2015) de scholingsachterstand alvast in te lopen.

 

Dossieropbouw

Zoals hiervoor aangegeven, zal een kantonrechter ná 1 juli 2015 niet tot ontslag wegens disfunctioneren overgaan, indien het disfunctioneren wordt veroorzaakt door een gebrek aan scholing in het verleden. Bij de beoordeling door de kantonrechter van een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren zal ná 1 juli 2015 bovendien, meer dan nu reeds het geval is, grote waarde worden gehecht aan de vraag of de betreffende werknemer voldoende de kans heeft gehad om zich te verbeteren. Het is aldus nog meer dan thans van belang dat, indien een werkgever ná 1 juli 2015 een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, hij ten aanzien van die werknemer een goed dossier heeft. Uit dit dossier moet blijken dat regelmatig functioneringsgesprekken zijn gevoerd, waarbij tevens expliciet verbeterpunten zijn aangegeven. Het kan (vooruitlopend op een eventuele ontslagprocedure ná 1 juli 2015) aldus lonen om nu reeds te beginnen met het inlopen van een eventuele achterstand in de dossieropbouw.

Tags: arbeidsrecht WWZ 1 juli 2015 ontslagrecht kantonrechter UWV transitievergoeding ketenregeling periodenregeling scholingsbeleid dossieropbouw