Zieke werknemer ontslaan met beroep op bedrijfsbeëindiging

op .

Voor een kleine onderneming met slechts een paar werknemers, kan de ziekte van een van de werknemers als een loden last op de onderneming drukken. De zieke werknemer behoudt immers aanspraak op loon, terwijl de werkzaamheden van de zieke werknemer wel gewoon moeten worden verricht, waarvoor soms zelf een tijdelijke kracht moet worden aangesteld. Het is voor een werkgever bovendien zeer lastig om een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer op te zeggen, aangezien wettelijk is geregeld dat dat de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid niet kan worden opgezegd. Slechts onder bepaalde omstandigheden kan van die bescherming worden afgeweken, waarbij gedacht moet worden aan bedrijfsbeëindiging of sluiting van dat deel van de onderneming waarin de zieke werknemer hoofdzakelijk werkzaam is.

Het gerechtshof 's-Hertogenbosch heeft recentelijk moeten oordelen over een geval waarin een werkgever (A) met een beroep op bedrijfsbeëindiging een ontslagvergunning voor een zieke werknemer (B) had aangevraagd.
A had een kleine onderneming met slechts twee werknemers. Op enig moment werd A geconfronteerd met een werknemer die wegens ziekte gedurende een aantal maanden al niet kon werken. A besloot daarom om een ontslagvergunning voor B aan te vragen bij het UWV, waarbij als reden werd aangegeven de beëindiging van de onderneming wegens tegenvallende resultaten over voorgaande jaren. In de vergunningsaanvraag aan het UWV had A voorts aangegeven dat met de andere werknemer een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband was gesloten, alsmede dat de huurovereenkomst met betrekking tot het bedrijfspand was opgezegd.
Op grond van de door A gestelde feiten en omstandigheden werd door het UWV aan A een ontslagvergunning verleend, met gebruik waarvan A de arbeidsovereenkomst met B heeft opgezegd.
Op enig moment ontdekt B dat A, in tegenstelling tot hetgeen aan het UWV was bericht, niet is overgegaan tot beëindiging van zijn bedrijf, doch de bedrijfsactiviteiten gedurende een periode van zeker anderhalf jaar heeft voortgezet.
B start daarom een procedure tegen A, waarin hij stelt dat de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk is opgezegd. Het hof komt op grond van de relevante feiten en omstandigheden tot het oordeel dat A het UWV onjuist heeft ingelicht, met het doel het ontslagverbod tijdens ziekte buiten spel te zetten. A heeft de arbeidsovereenkomst met B dan ook onder opgave van een valse reden opgezegd, als gevolg waarvan A een forse schadevergoeding aan B verschuldigd is.

Hoewel een zieke werknemer sterk beschermd wordt tegen ontslag, is het onder omstandigheden zeker niet onmogelijk om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te beëindigen indien een bedrijfsbeëindiging of sluiting van een deel van de onderneming aan de orde is. Als werkgever moet je dan wel, anders dan de werkgever in bovenstaand arrest, op basis van goede gronden en eerlijke informatie een ontslagvergunning aanvragen.

Tags: arbeidsrecht ontslag ziekte bedijfsbeeindiging ontslagvergunning opzegverbod