Ontbinding van een arbeidsovereenkomst waarbij voortzetting in redelijkheid niet van werkgever kan worden geëist.

op .


In deze zaak betrof het een werknemer (47 jaar) die op 1 maart 2010 in dienst is genomen voor bepaalde tijd (tot juli 2011) in de functie van product manager. De werknemer krijgt vrij snel ernstige twijfels bij de commerciële toepassing van een van werkgevers producten. Dit resulteert onder meer in het tegenhouden althans vertragen van een open dag, het niet willen uitnodigen van oude klanten en het negatief uitlaten aan handelsagenten over het product en de verantwoordelijke personen. De werkgever vindt dat het zo niet langer kan en verzoekt bij de kantonrechter om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

 

De kantonrechter oordeelt als volgt. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het was aan werknemer als productmanager om zich na zijn vergeefse (interne) kritiek en vergeefse pogingen om werkgever van zijn gelijk te overtuigen, neer te leggen bij de (een en andermaal bevestigde) beslissing van zijn bovengeschikten om de verdere introductie van het betreffende product door te zetten en in het bijzonder om de geplande open dag in juni 2010 doorgang te laten vinden. Indien hij zich niet daarbij kon neerleggen, diende hij zijn functie ter beschikking te stellen, althans diende hij zijn betrokkenheid bij die introductie te beëindigen en daarvan overigens de mogelijke (arbeidsrechtelijke) gevolgen te dragen.

Wat de vergoeding betreft, wijst de kantonrechter op het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan en in beginsel een opzegtermijn van zes maanden gold. Mede vanwege het feit dat werknemer slechts een korte periode in dienst van werkgever was en een lange tijd op non-actief is gesteld, acht de kantonrechter een vergoeding van drie maandsalarissen billijk.

De procedure zoals hierboven is beschreven wordt ook wel een ‘sub h-procedure’ of ‘vangnetprocedure’ genoemd (afgeleid van artikel 7:669 lid 1 sub h, opzegging door de werkgever). In casu kon er niet worden gesproken over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of werkgever, maar enkel een verschil in visie over de richting die het bedrijf uitgaat. Hoe kun je als werkgever nu aannemelijk maken dat het hier gaat om een sub-h-procedure? De rechters houden zich tot op heden aan de hoofdlijn uit eerdere jurisprudentie: de samentelling van onvoldragen gronden wordt afgewezen en de aanwezigheid van de h-grond dient afzonderlijk onderbouwd te worden.

Tags: arbeidsovereenkomst werkgever ontbinding voortzetting