Wijzigingen in arbeidsrecht als gevolg van Wet werk & zekerheid

op .

Met het herfstakkoord dat de regeringspartijen in samenwerking met D66, CU en SGP hebben bereikt, is het sociaal akkoord (dat onder meer zag op wijzigingen van het arbeidsrecht) uit het voorjaar van 2013 op een aantal punten gewijzigd. Deze wijzigingen brengen onder meer met zich dat het sociaal akkoord versneld zal worden ingevoerd.

De in te voeren regels zoals die nu op tafel liggen zien er als volgt uit:

  1. Per 1 juli 2014 wordt de periode om met een werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten te sluiten verkort van 3 naar 2 jaar. Wanneer aan een werknemer aldus een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden, waarmee de totale duur dat de werknemer in dient is van werkgever de termijn van 2 jaar overschrijdt, is de werknemer van rechtswege in vaste dienst. Voorts zal ook de ketenregeling worden gewijzigd, in die zin dat een onderbreking van meer dan 6 maanden - in plaats van de huidige 3 maanden - vereist is om de keten te doorbreken. Met de vorenstaande wijzigingen zal er dus eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  2. Per 1 januari 2015 zal een werkloze reeds na een periode van 6 maanden waarin hij werkloos is passende arbeid onder zijn niveau moeten accepteren om aanspraak te kunnen behouden op WW. Op dit moment kan een werkloze pas na een periode van 12 maanden worden gedwongen om passend arbeid onder zijn niveau te accepteren.
  3. Per 1 juli 2015 zal het gewijzigde ontslagrecht worden ingevoerd. Kort samengevat houdt deze wijziging in, dat de nu bestaande keuzemogelijkheid via welke route de arbeidsovereenkomst met de werknemer zal worden beëindigd (verzoek aan UWV tot het verkrijgen van een ontslagvergunning dan wel de vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter) zal komen te vervallen. In het nieuwe recht zal het zo zijn dat de grondslag voor de voorgenomen beëindiging bepalend is voor de bevoegdheid van de instantie. Als de beëindiging voortkomt uit een bedrijfseconomische reden of ziekte is het UWV bevoegd, ligt de reden voor beëindiging in de persoonlijke sfeer, dan is de kantonrechter bevoegd. In dat kader wordt ook de mogelijkheid geïntroduceerd om tegen het UWV-oordeel beroep in te stellen bij de kantonrechter en zal het tevens mogelijk worden om beroep en cassatie in te stellen tegen het oordeel van de kantonrechter, wat nu nog niet mogelijk is (meer rechtsbescherming dus).
    Voorts zal de bekende ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. Deze vergoeding dient de werkgever verplicht aan elke werknemer die 2 jaar of langer in dienst is geweest te betalen. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3 maandsalaris per dienstjaar en over de verdere dienstjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 75.000,- of één jaarsalaris indien dat hoger is. Overigens is het nog wel mogelijk dat de kantonrechter ingeval van aantoonbare verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever een (niet-gemaximeerde) extra vergoeding aan de werknemer toekent.
  4. Vanaf 1 januari 2016 tot 1 april 2019 zal de maximale duur van de WW geleidelijk worden teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden.

De bovenstaande wijzigingen zouden een versoepeling van het ontslagrecht tot gevolg moeten hebben. Gezien onder meer het feit dat de mogelijkheid wordt ingevoerd om hoger beroep in te stellen tegen het oordeel van het UWV en tegen het vonnis van de kantonrechter, is het echter nog maar de vraag of de plannen ook daadwerkelijk tot de gewenste ‘versoepeling van het ontslagrecht’ zullen leiden.

Hoewel de eerste van de hiervoor besproken wijzigingen pas over ruim 6 maanden in werking zal treden, hechten wij er groot belang aan om u nu reeds op de hoogte te stellen van deze komende wijzigingen. De wijzigingen kunnen immers nu al van invloed zijn op de wijze waarop u met uw personeel omgaat.

Tags: arbeidsrecht Wet werk & zekerheid wijzigingen