De Wet arbeidsmarkt in balans

op .

Op 5 februari jl. heeft de Tweede Kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Kern van de Wab is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen. Om dit te bereiken wordt ook de Wet werk en zekerheid (Wwz) op een aantal onderdelen aangepast, zoals wijziging van de ketenregeling, wijziging van (de berekening van) de transitievergoeding en invoering van de ‘cumulatieontslaggrond’ (de i-grond). Wel dient het wetsvoorstel nog te worden aangenomen door de Eerste Kamer alvorens de wet in werking treedt. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2020.

De Wab bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen: ontslagrecht, flexrecht en WW-premiedifferentiatie. Hieronder volgt per categorie een overzicht van de wijzigingen in hoofdlijnen.

Ontslagrecht

De nieuwe ontslaggrond
Met de Wab wordt er een nieuwe ontslaggrond  ingevoerd, de ‘i-grond’. Dit is een zogenaamde cumulatiegrond. Met de invoering van deze cumulatiegrond wordt het voor werkgevers weer iets eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Deze cumulatiegrond moet de rechter een mogelijkheid bieden om toch tot ontslag over te gaan bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden. Er moet dan wel sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer andere ontslaggronden (de redelijke gronden van sub c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Wel staat hier tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie  een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding
De Wab schrapt de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst twee jaar moet hebben geduurd voordat er recht bestaat op transitievergoeding, zodat het verschil tussen een vast en een tijdelijk contract minder groot wordt. Ook bij afloop van een korter dienstverband heeft de werknemer aanspraak op transitievergoeding. De transitievergoeding wordt ten aanzien van langere dienstverbanden wel verlaagd. De transitievergoeding zal voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris bedragen. Nu is zij voor de eerste tien dienstjaren 1/6e maandsalaris per half jaar, over de meerdere jaren bedraagt zij 1/4e maandsalaris per half dienstjaar. Die hogere vergoeding bij langdurige dienstverbanden vervalt dus. Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Tevens wordt de nieuwe transitievergoeding niet meer per zes maanden, maar per jaar berekend. Indien de diensttijd een gedeelte van een jaar bedraagt, wordt de vergoeding naar rato vastgesteld.

Ten slotte introduceert de Wab een compensatieregeling voor kleine ondernemers (met minder dan 25 werknemers). Wanneer zij hun bedrijf sluiten wegens pensionering of arbeidsongeschiktheid, kunnen zij de transitievergoeding declareren bij het UWV. Wat betreft langdurige arbeidsongeschiktheid (in de regel na twee jaar ziekte) kunnen (alle) werkgevers de transitievergoeding declareren bij het UWV met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 op grond van de Regeling compensatie transitievergoeding die vermoedelijk op 1 april 2020 in werking zal treden.

Flexrecht

Verruiming ketenregeling
De ketenregeling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) werd de ketenregeling gewijzigd, met als doel ongewenst langdurig verblijf van werknemers met een flexibel contract te voorkomen. Thans is het zo dat bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een kleiner aantal) als de duur van de opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De regering heeft geconstateerd dat er een aantal knelpunten is bij de toepassing van de ketenregeling, waarbij blijkt dat werkgevers bij de huidige toepassing van de ketenregeling niet altijd de flexibiliteit hebben die voor hen noodzakelijk is, gezien hun bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden. Ter oplossing van die knelpunten wordt een drietal wijzigingen ingevoerd met de Wab. De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt met de Wab weer teruggebracht naar de maximale duur van drie jaar. Tevens wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. De derde wijziging die wordt ingevoerd door de Wab houdt een mogelijkheid een uitzondering op de ketenregeling te maken voor invalkrachten in het primair onderwijs in.

Twee nieuwe definities
Tevens wordt door de Wab in het licht van het flexrecht een tweetal nieuwe definities ingevoerd, de oproepovereenkomst en de payrollovereenkomt.

De oproepovereenkomst is de overeenkomst waarbij: (a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en (b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

De payrollovereenkomst bestond al, maar daar wordt door de Wab een nieuwe definitie aan gegeven. De payrollovereenkomst wordt voortaan gedefinieerd als ‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen´. Tevens wordt in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever.

WW-premiedifferentiatie

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook wordt de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.