Zieke werknemer ontslaan met beroep op bedrijfsbeëindiging

op .

Voor een kleine onderneming met slechts een paar werknemers, kan de ziekte van een van de werknemers als een loden last op de onderneming drukken. De zieke werknemer behoudt immers aanspraak op loon, terwijl de werkzaamheden van de zieke werknemer wel gewoon moeten worden verricht, waarvoor soms zelf een tijdelijke kracht moet worden aangesteld. Het is voor een werkgever bovendien zeer lastig om een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer op te zeggen, aangezien wettelijk is geregeld dat dat de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid niet kan worden opgezegd. Slechts onder bepaalde omstandigheden kan van die bescherming worden afgeweken, waarbij gedacht moet worden aan bedrijfsbeëindiging of sluiting van dat deel van de onderneming waarin de zieke werknemer hoofdzakelijk werkzaam is.

Faillissement van een vof leidt niet meer automatisch tot het faillissement van de vennoten

op .

Een vennootschap onder firma (vof) is een eenvoudige rechtsvorm waarin twee of meer (rechts)personen onder een gemeenschappelijke naam een onderneming kunnen uitoefenen. In tegenstelling tot andere rechtsvormen van waaruit een onderneming wordt uitgeoefend (zoals bijvoorbeeld een BV) bezit de vof geen rechtspersoonlijkheid. Omdat de vof geen rechtspersoonlijkheid bezit, is iedere vennoot hoofdelijk verbonden voor de verbintenissen van de vof. De verbintenissen van de vof rusten dus ook op ieder van de vennoten persoonlijk.

Bestuurder persoonlijk aansprakelijk voor huurachterstand?

op .

Als verhuurder van een onroerende zaak, is het niet altijd eenvoudig om de door een niet-betalende huurder verschuldigde huurpenningen te kunnen incasseren. In een procedure waarin het gerechtshof Amsterdam eind 2014 arrest heeft gewezen, verkende een verhuurder de mogelijkheid om de bestuurder van een (inmiddels gefailleerde) niet-betalende huurder persoonlijk aan te spreken voor de openstaande huurschuld.

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2015

op .

In eerdere nieuwsberichten zijn de wijzigingen besproken die op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 in het arbeidsrecht zullen worden ingevoerd. Naast die wijzigingen is er ook een groot aantal wijzigingen die pas per 1 juli 2015 ingaan. Die wijzigingen hebben onder meer betrekking op de transitievergoeding, de te volgen route ingeval van ontslag en de keten- en periodenregeling.